Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam đáp ứng yêu cầu của cam kết lao động trong Hiệp định EVFTA

Tiếp nhận các cam kết lao động trong Hiệp định thương mại tự do Liên minh châu Âu - Việt Nam (EVFTA) và chuyển hóa các cam kết này thành pháp luật lao động trong nước để áp dụng một cách hiệu quả là yêu cầu đặt ra cho Việt Nam. Tuy đã có những thay đổi căn bản, nhưng pháp luật lao động nói chung, Bộ luật lao động năm 2019 nói riêng cần tiếp tục hoàn thiện để những cam kết về lao động theo EVFTA được triển khai trên thực tế.

1. EVFTA và yêu cầu nội luật hóa cam kết về lao động trong pháp luật Việt Nam

Hiệp định thương mại tự do Liên minh châu Âu - Việt Nam (EVFTA) chứa đựng các quy tắc khá toàn diện, bao gồm các chuẩn mực - giá trị phi thương mại, trong đó, các tiêu chuẩn lao động được tích hợp vào nội dung phát triển bền vững. Cụ thể, EVFTA đề cập đến Tuyên bố 1998, bao gồm: (i) Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể (Công ước số 87 về tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức - C087 và Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể - C098); (ii) Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc (Công ước số 29 về lao động cưỡng bức - C029 và Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức - C105) ; (iii) Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em (Công ước số 138 về tuổi tối thiểu - C138 và Công ước số 182 về những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất - C182); (iv) Chấm dứt phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 100 về trả công bình đẳng - C100 và Công ước số 111 về phân biệt đối xử - C111).

Có thể nói, EVFTA không tạo ra các quy tắc lao động mới, mà chỉ đơn thuần tham khảo các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và buộc các thành viên phải tham gia cùng. EVFTA đóng vai trò chất xúc tác cho sự thay đổi pháp luật lao động ở Việt Nam, cụ thể, trong quá trình chuẩn bị phê chuẩn, phía EU luôn yêu cầu một lộ trình phê chuẩn 03 Công ước cơ bản còn lại của ILO mà Việt Nam chưa phê chuẩn, lộ trình thực hiện cam kết thương mại và phát triển bền vững bằng văn bản, và thúc đẩy mạnh mẽ tiến độ thông qua Bộ luật lao động (BLLĐ) mới năm 2019. Cách tiếp cận có điều kiện này đã tạo nên BLLĐ năm 2019 mang tính đột phá và đảm bảo tốt hơn quyền lợi của người lao động (NLĐ), giải quyết các thách thức về quan hệ lao động và tuân thủ các cam kết lao động trong EVFTA.

2. Những sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật lao động năm 2019

- Về cam kết đối với tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể:

Về quyền tự do liên kết, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung điểm mới cơ bản về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Theo đó, cùng với việc sửa đổi thuật ngữ “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở”, đưa ra định nghĩa về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, BLLĐ lần đầu tiên quy định bên cạnh tổ chức công đoàn, NLĐ có quyền thành lập, gia nhập và tham gia tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (Điều 170, 172). Bên cạnh đó, Bộ luật cũng quy định 02 nội dung bảo vệ đối với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, gồm: Bảo vệ NLĐ, cán bộ của tổ chức đại diện NLĐ không bị phân biệt đối xử về việc làm bởi người sử dụng lao động (NSDLĐ) và bảo vệ tổ chức đại diện NLĐ không bị can thiệp, thao túng bởi NSDLĐ (Điều 175, 176, 177).

Việc thừa nhận tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là bước tiến quan trọng, vừa mở rộng hơn quyền tự do liên kết của NLĐ, vừa chính thức “chuyển đổi từ hệ thống quan hệ lao động đơn tổ chức đại diện sang hệ thống quan hệ lao động đa tổ chức đại diện ở Việt Nam” và tạo điều kiện để bảo vệ có hiệu quả, thực chất hơn quyền và lợi ích của NLĐ trong các doanh nghiệp, đặc biệt là NLĐ nước ngoài tại Việt Nam khi mà Công đoàn chỉ thừa nhận quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn cho NLĐ là người Việt Nam.

Hiện nay, chưa có văn bản hướng dẫn các quy định của BLLĐ năm 2019 về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp liên quan đến trình tự, thủ tục thành lập, do đó, tổ chức của NLĐ chưa thể được thành lập. Bên cạnh đó, phạm vi được thành lập tổ chức của NLĐ mới chỉ thực hiện tại doanh nghiệp mà chưa đảm bảo quyền tự do liên kết một cách công bằng trong phạm vi ngành, các đơn vị sử dụng lao động khác và giữa những NLĐ có thiết lập quan hệ lao động ở đơn vị sử dụng lao động như cơ quan, tổ chức. Điều này đã dẫn đến quy định của Bộ luật mới chưa tương thích hoàn toàn với quy định của ILO.

Điều 65 BLLĐ năm 2019 đã đưa ra khái niệm chính thức về việc thương lượng tập thể. Trên cơ sở này, BLLĐ mới tiếp tục cụ thể hóa bản chất, nhấn mạnh yếu tố “tự nguyện” và bổ sung “quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong doanh nghiệp” (Điều 66). Đây được cho là quy định quan trọng bậc nhất của BLLĐ năm 2019 về thương lượng tập thể vì đã xác lập ra mô hình thương lượng tập thể đa tổ chức đại diện NLĐ.

Tuy vậy, theo Báo cáo thuyết minh về việc gia nhập Công ước, pháp luật Việt Nam hiện hành chỉ còn một số quy định là chưa hoàn toàn tương thích với C098, cần được sửa đổi, bổ sung. Thứ nhất, về các cấp độ thương lượng tập thể, mặc cho nguyên tắc theo pháp luật quốc tế là các bên liên quan được toàn quyền lựa chọn cấp thương lượng, bao gồm cấp quốc gia, khu vực, cấp ngành hoặc bất kỳ cấp thương lượng mà họ mong muốn và luật pháp không nên có quy định thương lượng tập thể chỉ được tiến hành ở một số cấp xác định cụ thể, thì BLLĐ cho thấy thương lượng tập thể chỉ được diễn ra ở phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi ngành (Điều 72). Thứ hai, về tỉ lệ đại diện, tổ chức đại diện NLĐ có quyền yêu cầu thương lượng hay không dựa trên tỉ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ mà tổ chức đó đại diện trong doanh nghiệp (Điều 68). Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có bất kỳ giải thích nào đưa ra về mức tỉ lệ này để tổ chức đại diện NLĐ có cơ sở thực hiện quyền thương lượng thực chất của mình theo nội dung Công ước của ILO.

- Về cam kết đối với chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc:

Bộ luật lao động năm 2019 đã có một số sửa đổi về định nghĩa lao động cưỡng bức thành “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ”, qua đó, mở rộng đối tượng có thể là những chủ thể không tham gia vào quan hệ lao động. Cùng với đó, BLLĐ mới có 04 điều luật quy định trực tiếp về lao động cưỡng bức (Điều 3, 8, 35 và 165) dưới dạng những hành vi bị cấm hoặc được quyền thực hiện sự phản kháng đối với trường hợp bị cưỡng bức.

Tuy nhiên, khái niệm được quy định tại Bộ luật mới chưa đảm bảo đầy đủ các tiêu chí về lao động cưỡng bức theo C029, thể hiện ở các khía cạnh sau: (i) Chủ yếu nhấn mạnh yếu tố không tự nguyện là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, chưa đề cập những dạng hành vi có khả năng xảy ra lao động cưỡng bức khác; (ii) Thuật ngữ “thủ đoạn khác” chưa được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định; (iii) Pháp luật Việt Nam chỉ đang nhận diện theo hướng là cách thức mà NSDLĐ ép buộc NLĐ thực hiện công việc nhất định trái với ý muốn của họ, dẫn đến hậu quả là lao động cưỡng bức trong quan hệ lao động và hợp pháp, trong khi Công ước xác định “lao động cưỡng bức” xác định dựa trên tính chất một loại công việc mà NLĐ phải làm, có thể vượt ra quan hệ lao động và/hoặc bất hợp pháp. Mặt khác, các dấu hiệu còn lại theo 11 dấu hiệu chỉ ra bởi ILO hoàn toàn chưa được pháp luật Việt Nam cụ thể hóa cũng như hệ thống tại một quy định chung làm cơ sở nhận diện hành vi này trên thực tế.

Ngoài ra, trong Báo cáo quan sát thông qua năm 2020, Ủy ban các chuyên gia về việc thực hiện các Công ước và khuyến nghị của ILO (CEACR) đã đề cập đến Điều 108 về NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm việc thêm giờ vào bất cứ ngày nào, và NLĐ không có quyền từ chối, nếu công việc là: (i) Thực hiện nhiệm vụ bắt buộc cho mục đích an ninh quốc gia hoặc quốc phòng trong các trường hợp khẩn cấp; (ii) Thực hiện các nhiệm vụ bảo vệ tính mạng con người hoặc tài sản của các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân; (iii) Hoặc phòng chống và phục hồi từ thiên tai, hỏa hoạn và bệnh dịch nguy hiểm và thảm họa. Do đó, phạm vi lao động trong trường hợp này quá rộng so với phạm vi Điều 2.2.d của C029.

- Về cam kết đối với loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em:

Một mặt, BLLĐ năm 2019 đã có sự bảo vệ hơn trước, toàn diện hơn với lao động chưa thành niên khi đưa ra những bảo vệ đối với cả khu vực chính thức và khu vực phi chính thức không có quan hệ lao động, đồng thời, tăng cường trách nhiệm của cha, mẹ, người giám hộ và vai trò của cơ quan nhà nước trong việc giám sát, bảo vệ nhóm lao động dưới 13 tuổi (Điều 144). Mặt khác, pháp luật vẫn tôn trọng quyền tham gia lao động nhưng có sự cụ thể hóa trong quy định về điều kiện lao động như công việc, nơi làm việc, thời gian làm việc khác nhau cho ba độ tuổi khác nhau đối với NLĐ dưới 18 tuổi (Điều 143).

- Về cam kết đối với chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp:

Bộ luật lao động năm 2019 đã có quy định bổ sung 06 yếu tố phân biệt đối xử bị nghiêm cấm trong định nghĩa về phân biệt đối xử trong lao động như: Chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, nguồn gốc xã hội, độ tuổi, tình trạng thai sản, chính kiến, trách nhiệm gia đình, đồng thời quy định về những trường hợp loại trừ không bị xem là phân biệt đối xử (Điều 3). Bên cạnh đó, các quy định về lao động nữ, bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa trên yếu tố giới tính và hỗ trợ NLĐ nữ được thực hiện chức năng làm mẹ cũng được sửa đổi, bổ sung (Điều 136, 140, 141).

Đặc biệt, việc thay đổi cách tiếp cận từ bảo vệ NLĐ nữ bằng các quy định “cấm” sang quy định “trao quyền” để quyết định về những vấn đề như làm, không làm công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ (Điều 142); cùng các biện pháp tăng cường bảo vệ thai sản khác (Điều 137), là những sửa đổi, bổ sung rất tích cực của BLLĐ năm 2019. Ngoài ra, Bộ luật còn tăng cường phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc qua quy định về định nghĩa quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trách nhiệm của NSDLĐ trong việc xây dựng và thực hiện các biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Điều 3, 6). Cùng với đó, khoảng cách tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ được thu hẹp theo lộ trình trong tương lai (Điều 169).

Những sửa đổi, bổ sung tăng cường bảo vệ các nhóm lao động dễ bị tổn thương, bảo đảm không phân biệt đối xử được định hướng lại và cụ thể hơn như: Trao quyền cho lao động là người khuyết tật được quyết định làm hoặc không làm trong các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trên cơ sở được cung cấp thông tin đầy đủ và bảo đảm an toàn về vệ sinh lao động hay làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 160) và trao quyền linh hoạt cho NLĐ là người cao tuổi có thể ký nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn, thỏa thuận về rút ngắn thời gian làm việc (Điều 148, 149).

Mặc dù BLLĐ năm 2019 đã truyền tải được cơ bản hầu hết yêu cầu của các Công ước của ILO, tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại sau: (i) Chưa có sự tương thích giữa một số thuật ngữ “chính kiến” (politics) và “nguồn gốc quốc gia” (national origin) với “quan điểm chính trị” (political opinion) và “dòng dõi dân tộc” (national extraction) quy định trong C111; (ii) Chưa đề cập đến các yếu tố bị coi là phân biệt đối xử liên quan tới “khuynh hướng tính dục”. Ngoài ra, liên quan đến nguyên tắc về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Ủy ban chuyên gia về áp dụng công ước và khuyến nghị (CEACR) cũng đưa ra một số yêu cầu làm rõ định nghĩa, phương pháp đánh giá về “công việc có giá trị ngang nhau” được quy định trong khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2019 nhằm thực thi một cách thực chất C100.

3. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam

Thứ nhất, cam kết tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể. Trong thời gian tới, Việt Nam cần khẩn trương ban hành văn bản hướng dẫn về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, bảo đảm vừa cụ thể hóa, vừa mở rộng phạm vi thực hiện quyền thành lập, gia nhập và tham gia tổ chức đại diện NLĐ.

Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo quyền thương lượng tập thể một cách thực chất, một mặt, BLLĐ có thể xem xét sửa đổi quy định về phạm vi thương lượng tập thể theo hướng mở rộng phạm vi ở bất kỳ cấp nào mà NLĐ mong muốn mà không bị bó hẹp so với phạm vi cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Mặt khác, pháp luật lao động cần xác định sớm và rõ tỉ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ là bao nhiêu % để tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể. Từ đó, hình thành cơ sở để NLĐ có thể thực hiện quyền phù hợp với tinh thần Công ước của ILO.

Thứ hai, cam kết chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc. Theo BLLĐ năm 2019, xác định lao động cưỡng bức chủ yếu dựa vào yếu tố “vũ lực” hoặc “đe dọa dùng vũ lực” giống như vấn đề bạo lực nơi làm việc, do đó, chưa bảo đảm được tính khái quát, mức độ nguy hiểm, cũng như sự đa dạng của hành vi này trên thực tế. Vì vậy, chúng tôi đề xuất hoàn thiện khái niệm để thống nhất phù hợp với tinh thần C029: “Lao động cưỡng bức là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực hiện công việc dưới sự đe dọa về hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân người đó”. Và cần thiết đưa ra một số dạng hành vi với dấu hiệu nhận diện lao động cưỡng bức điển hình dựa trên 11 chỉ số nhận biết lao động cưỡng bức trong văn bản hướng dẫn liên quan, cụ thể: (i) NSDLĐ lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; (ii) NSDLĐ lừa gạt NLĐ trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động;

(iii) NLĐ bị cô lập, hạn chế đi lại; (iv) NLĐ bị NSDLĐ đe dọa; (v) NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân, tiền lương hoặc sử dụng các thủ đoạn gián tiếp nhằm đưa NLĐ vào hoàn cảnh lệ thuộc, buộc phải thực hiện công việc theo yêu cầu; (vi) điều kiện làm việc và sinh hoạt của NLĐ bị lạm dụng; (vii) NLĐ bị buộc phải làm thêm giờ thường xuyên, liên tục; (viii) NLĐ bị bạo lực về thân thể và tình dục.

Đồng thời, cần điều chỉnh theo hướng thu hẹp các trường hợp ngoại lệ của lao động cưỡng bức. Theo đó, sửa đổi Điều 108 BLLĐ năm 2019 theo hướng thu hẹp về các trường hợp khẩn cấp, trong khoảng thời gian đặc biệt trong chiến tranh hoặc thiên tai hoặc nguy cơ thiên tai và trong các trường hợp nguy hiểm tới sự an toàn của một phần hoặc toàn nhân loại như quy định của Công ước C029.

Thứ ba, cam kết loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em.

Như đã đề cập, pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa “lao động trẻ em” và tuổi xác định lao động trẻ em. Vì thế, để phù hợp với pháp luật quốc tế, cần đưa ra khái niệm “lao động trẻ em”, và thống nhất với Điều 2 C182: Tuổi pháp lý của trẻ em là dưới 18 tuổi.

Đồng thời, cần tiếp tục hoàn thiện và bổ sung quy định tại BLLĐ liên quan đến định nghĩa và/hoặc các tiêu chí ghi nhận “các nhóm hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất bị cấm”, đáp ứng định nghĩa của C182 gồm: (i) Mọi hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ như buôn bán và vận chuyển trẻ em, gán nợ và lao động nô lệ và lao động cưỡng bức, trong đó có tuyển mộ cưỡng bức trẻ em tham gia vào các xung đột vũ trang; (ii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất các sản phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm; (iii) Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào mục đích sản xuất và vận chuyển chất ma túy như được nêu tại các hiệp định quốc tế; (iv) Những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện của nó có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ.

Thứ tư, cam kết chấm dứt phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Trong thời gian tới, pháp luật Việt Nam cần hoàn thiện các vấn đề sau: (i) Hướng dẫn và giải thích rõ về các thuật ngữ “chính kiến” (politics), “nguồn gốc quốc gia” (national origin) để đảm bảo đồng nhất về mặt ý nghĩa pháp lý với với “quan điểm chính trị” (political opinion) và “dòng dõi dân tộc” (national extraction) được quy định trong Công ước; (ii) Bổ sung căn cứ của nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, dựa trên “xu hướng tính dục”. Việc bổ sung này sẽ có thêm công cụ pháp lý để bảo vệ quyền của NLĐ trong các vụ việc liên quan đến phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới và thể hiện giới.

Liên quan tới nguyên tắc trả lương bình đẳng, mặc dù việc đánh giá “công việc có giá trị ngang nhau” vẫn dựa vào thang lương, bảng lương, cũng như định mức lao động, nhưng với thời điểm hiện tại, những căn cứ này đã được giao cho NSDLĐ quyết định mà không có sự thống nhất như BLLĐ cũ. Do đó, cần có Nghị định hướng dẫn chi tiết: (i) Chỉ rõ các tiêu chí được sử dụng trong việc xác định thang lương để đảm bảo trả công bình đẳng cho nam và nữ cho các công việc có giá trị ngang nhau; và (ii) Phương pháp sử dụng trong việc đánh giá công việc có giá trị ngang nhau. Đáp ứng được hai nhiệm vụ này, pháp luật Việt Nam có thể giải quyết được vấn đề bảo đảm tiền lương không phân biệt đối xử, cũng như thực hiện hóa Công ước của ILO và cam kết lao động theo EVFTA.

Nguồn: Tạp chí Kiểm sát